Forebyggelse

Omsorgspligten er grundlaget for at yde den nødvendige pleje, omsorg og socialpædagogiske indsats over for personer, der mangler forståelse for, hvad et samtykke indebærer, og omsorgspligtens omfang og indhold for den enkelte bygger på en afvejning af hensynene til den enkeltes selvbestemmelse, sociale tryghed og værdighed.

I praksis er det personalet på anbringelsesstederne, der skal sikre barnet eller den unge den nødvendige omsorg og tryghed, og som drager omsorg for barnets eller den unges behov, opdragelse og udvikling, jf. servicelovens § 46 og § 55. Det er vigtigt, at barnet eller den unge sikres et trygt omsorgsmiljø, der tilbyder nære og stabile relationer til voksne.

Er man efter et konkret vurdering af barnets eller den unges behov nået til den konklusion, at hensynet til at undgå personskade eller sikring af den enkeltes almene tilstand nødvendiggør, at omsorgen må gennemføres med magt, skal hjemlen til magtanvendelse findes i Lov om Voksenansvar.

Grænsen mellem magt og omsorg kan være flydende, men omsorgspligt må ikke føre til omsorgstvang. Omsorgspligten skal efterleves med respekt for barnet eller den unge og må ikke betyde, at barnet eller den unge tvinges til mere, end det har behov for eller ønsker. Omsorgstvang er at yde en hjælp/indsats, der krænker barnets eller den unges grundlæggende rettigheder – eksempelvis ved at gennemføre en magtanvendelse på et forkert grundlag. En beslutning om en magtanvendelse skal altid bero på en faglig vurdering af barnets behov og proportionalitetsprincippet.

Alle medarbejdere, men ledelsen især, har et ansvar for at udvikle og fastholde en kultur med fokus på faglighed og etik. Mange faktorer spiller ind på kulturen i en organisation. I figuren nævnes eksempler på faktorer, der påvirker kulturen. 

Kulturen på et anbringelsessted har betydning for den faglige tilgang og kan komme til udtryk som eksplicitte og implicitte adfærdsnormer.

Eksplicitte adfærdsnormer:

• Organisering af hverdagen – en ”vi-plejer-at-gøre”-kultur
• Sprogbrug og kommunikationsformer – hvordan ledelse, medarbejdere og børn eller unge taler til og om hinanden
• Husordner – fælles regler om hvad man må og ikke må

Implicitte adfærdsnormer:

• Holdninger og værdier – sætter grænser for acceptabel og uacceptabel adfærd
• Menneskesyn

Hvis grænserne er flydende, og man i personalegruppen ikke udviser den samme holdning hertil, kan det være vanskeligt for barnet eller den unge at finde grænsen mellem acceptabel og uacceptabel adfærd. En åben dialog om grænsen mellem acceptabel og uacceptabel adfærd er med til at fastholde en kultur, som forebygger uacceptabel adfærd. Samtidig understøtter dialogen, at personalet ikke kommer til at overskride grænser i forhold til barnet eller den unge, der har brug for vejledning og støtte, og at personalets egne grænser og normer samtidig respekteres.

En forudsætning for at yde en professionel indsats er, at man skærper sin bevidsthed om egne normer, holdninger og grænser, så de ikke bliver styrende for det professionelle arbejde.

Fagpersoner skal kunne skelne mellem:

• Personlige holdninger – egne normer og værdier for, hvad der er rigtigt og forkert 
• Professionel etik hvor det er faglige værdier, som ligger til grund for vurderingen af, hvad der er rigtigt og forkert

Egne holdninger og normer kan påvirke den tilgang en medarbejder har overfor et barn eller en ung. De kan udgøre en barriere for at anerkende og støtte barnet eller den unge og gøre det sværere at arbejde fagligt og etisk forsvarligt. Egne holdninger og normer kan desuden være en hindring for at skabe en positiv relation til barnet eller den unge.

Åbenhed og anerkendelse i personalegruppen muliggør dialog om forskellige holdninger til indsatsen overfor et barn eller en ung, herunder konflikter og magtanvendelser. Ledelsen har ansvar for, at dialog er mulig, og at den prioriteres på eksempelvis personalemøder.

En husorden kan være en vigtig del af kulturen og rammerne på et anbringelsessted. Fastsatte husordner skal som udgangspunkt gælde for alle på institutionen, medmindre der er saglige grunde til at gøre forskel.

Eksempelvis kan sengetider afhænge af alder, og der kan tages særlige hensyn til børn og unge med funktionsnedsættelser.

En husorden kan være et redskab til at lære anbragte børn og unge at begå sig i fællesskabet, og en husorden kan understøtte, at personalet kan varetage deres opgaver bedst muligt. Opstilling af faste og klare rammer kan medvirke til at skabe en forudsigelig hverdag for de anbragte børn og unge, som sikrer deres opvækst, trivsel og udvikling.

Regler og adfærdsnormer i en husorden kan være konfliktpunkter i en hverdag. Reglerne handler om nødvendige og begrundede fælles normer for, hvad barnet eller den unge må, kan og skal, når man opholder sig på institutionen.

En husorden kan f.eks. indeholde regler for:

• Måltider, fx hvordan barnet eller den unge skal hjælpe til, rydde op efter sig selv efter morgen og aftensmad, sætte stolen ind efter maden, først rejse sig fra maden, når alle er færdige med at spise
• Adfærd, fx at tage skoene af indendørs, tale med et sprog, der ikke støder andre eller at gå i bad efter fast tur om morgenen
• Generelle retningslinjer for brug af elektroniske kommunikationsmidler, fx at samtale i mobiltelefon ikke skal foregå i fællesrum, men på børnenes og de unges værelser. 
• Hvornår man kan have besøg, fx ingen besøg efter kl. 21
• Fastsætte rammer for udenforståendes besøg, herunder for gæsternes ophold og færden på stedet
• Hvornår der skal være ro på værelserne, hvor fx sengetid kan afhænge af alder

Læs mere om husordner her

En fordel ved at udarbejde et lokalt værdisæt er, at det kan hjælpe til at fastholde og løbende drøfte den professionelle etik i arbejdet.

Forslag til mulige emner i et lokalt værdigrundlag:

• Hvad er vores fælles holdninger, værdier og grænser i forhold til børnene eller de unge? Har vi en husorden, der er kendt af alle medarbejdere og børn eller unge?
• Hvordan sikrer vi, at kulturen og omgangsformerne understøtter barnets eller den unges integritet? Hvordan er vores sprogbrug? Hvordan fastholder vi grænserne for, hvad der er acceptabel/uacceptabel omgangsform og adfærd i det offentlige rum kontra privatsfæren? 
• Hvordan giver vi hinanden faglig sparring? Hvordan sikrer vi en løbende faglig refleksion? Hvordan sikrer vi adgang til den nødvendige faglige supervision?
• Hvordan håndterer vi situationer, hvor en eller flere i personalegruppen konsekvent, direkte eller indirekte fastholder egne holdninger og tilgange på trods af de fælles værdier og etiske principper?